很多时候，学习与发展 (L&D) 被视为一种支持职能，事后才被调来解决问题，或者在没有明确其要解决的问题的情况下完成培训请求。这种被动的思维模式使该职能部门停留在交易角色，而无法作为业务的战略合作伙伴来运作。
转变始于重新定义。不要问“您需要什么培训？”，而要问“您想要解决什么问题？”，以此为基础，确定培训是真正的解决方案还是其中的一部分。通过将学习定位为解决业务问题的杠杆，学习与发展团队可以提升其角色并证明其价值。
学会说“不”及其重要性
拒绝培训请求并不意味着拒绝帮助企业。这意味着 购买批量短信服务 要负责任地管理时间、预算和人力资源。如果经过深思熟虑，拒绝请求——或者更好的做法是将其转向更有效的解决方案——可以建立信誉。
一个有效的策略是成本框架：如果一个培训项目的创建和部署成本为10万美元，利益相关者在不知道它是否真的能带来实际效果的情况下，是否愿意投资这笔钱？仅仅这个问题就能将一个表面的请求转化为战略对话。
说“不”（或“可以，如果……”）是一种领导力的表现。它使学习与发展 (L&D) 与组织的优先事项保持一致，确保资源专注于成果，并表明该职能部门的运作是出于意图，而不仅仅是热情。
数据是差异化因素
要想发挥影响力，学习与发展 (L&D) 必须超越浮夸的参与度指标和学习者满意度。企业领导者想知道：绩效是否提升？这个项目是否提高了生产力、降低了人员流失率，或者帮助我们达成了关键的 KPI？
收集和利用数据来回答这些问题并非可有可无，而是至关重要。衡量能够建立反馈循环，推动持续改进，并帮助学习与发展 (L&D) 在战略决策中占据一席之地。它还能让该部门以业务（而非学习与发展行业）的语言来沟通，从而将学习成果与组织目标保持一致。