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由于劳动力短缺、员工参与度低和保留困难，供应链员工的流动率将持续存在，并且可能会上升。

根据 Gartner 最近对 336 位供应链领导者进行的一项调查，四分之三的供应链领导者预计未来五年内自愿离职率将上升。虽然自愿离职通常被视为禁忌话题，但接受离职是否会带来好处？

通过设计有效的员工离职方案，供应链领导者可以改善组织的长期离职结果。在当前环境下寻求蓬勃发展并减少风险和挫折感的 CSCO 应考虑以下接受员工离职的理由。

改变态度可以带来竞争优势

鼓励员工离职，尤其是在供应链劳动力长期短缺的情况下，似乎是一个激进的想法。我们的研究发现的核心思想是，供应链员工流动是不可避免的，最好接受这一事实，接受它并通过有意识地为此进行设计，而不是主动或被动地抵制它，将其转化为您的优势。

如果您的员工注定要离开您的组织，您可以为这种必然性设计一个对组织和离职员工都有 开曼群岛电话号码数据 利的策略。这可以最大限度地减少对业务的干扰，并提高您调动和引进人才的能力——甚至将人才带回。

例如，考虑制定职业发展计划，其中包括讨论他们期望的职业经历以及在组织内部或外部可能找到的职业经历的问题。这可能涉及提高他们目前职位的技能（技能提升）、培训以适应公司内的其他职位（技能再培训）或为其他组织的职业和机会做准备。

大多数供应链组织尚未接受这一想法；59% 的供应链员工告诉我们，他们的发展讨论中没有强调外部机会，而接受调查的 29% 的供应链组织有一种将离职视为不忠诚的文化。

阻止员工离职是适得其反的

留住员工并不等同于让他们保持敬业和高效。通过阻止员工离职，组织可能会留住更多不敬业的员工，并在关键举措上停滞不前。