Hot Database

回复？是以小时、天还是周来计算？收到回复时，请注意回复是否是自动回复、是否提供了附加信息或任何其他突出的工作。即使是申请提交的自动回复也应该有一个 CTA（行动号召），这样人们就知道下一步该做什么。考虑一下你希望人们在完成申请后做什么。你想让他们知道他们要等多久才能得到回复吗？面试的节奏和流程是怎样的？他们是否会欣赏贵公司提供的福利？所有这些问题都可以在自动回复中得到回答或暗示，或者你可以亲自回复申请人。
记下自动回复器和收到实际回复之间的时间。如果您创建的简历非常适合该职位，您应该会立即收到电话。如果没有，您需要意识到您可能会错过优秀的候选人。如果您在一周内收到电话/个人电子邮件，则说明您做得很好。如果时间超过了这个时间，请考虑实施“反馈星期五”或“试金石星期二”，这样您就可以留出一些时间以某种方式让候选人知道他们是否被考虑担任该职位。
作为常驻人力资源专业人士，您也可以在这段时间进行内部审查。您精心制作的简 希腊电话号码数据 历是否已提交给招聘经理？它是否通过了 ATS？您在后端可以看到什么？希望您能被叫去面试，然后工作就结束了。其余的审核工作必须从内部完成。

做出艰难决定
一旦你意识到这个过程需要多长时间以及经历的过程是什么样的，你就可以开始调查最近招聘的员工了。如果他们在公司工作超过三个月，就询问他们的经验。以下是一些可以问最近招聘的员工的问题，以便为你的候选人经验审计获取一些轶事证据：

你还记得你是如何找到我们公司的吗？你申请的具体职位是什么？
您对申请流程有什么看法？您对申请流程有什么不满？
从您开始找工作到您来这里的第一天过了多久？
在找到这里的工作之前您与多少人交谈过？
以 1 至 10 为标准，您在面试和招聘过程中受到的待遇如何？
您在求职过程中还申请并面试了哪些公司？有多少家公司？
在招聘和面试过程中，您是否遇到过冗余的情况（例如，关于同一主题的多次面试、上传简历或个人资料后在 ATS 中多次输入）？
您想对招聘流程做出哪些改变？
一旦你有一些轶事证据来影响你对最佳候选人体验的持续追求，你就可以开始对其进行分类以确定任何趋势或问题。从那里你将能够看到你的候选人体验中什么是合适的（什么不合适的）。