数字告诉我们一切
Posted: Mon Feb 17, 2025 3:47 am
如果我们看一下所涉及的数字，我们就能知道这是一个好还是坏的过程。有 465 份申请，假设有 5 分钟的时间来查看简历（提交简历是一项要求，另外我们需要记住，至少需要 5 到 10 年的工作经验才能获得资格），审查简历的人将花费 38.75 小时来完成这项任务。显然这并没有发生，因为发布只有 3 天。因此，让我们进行大幅减少，并采用更接近现实的方法，假设他们花费 1 分钟，这意味着 7.75 小时的连续工作，我们再次看到这不太可能。
求职网站 The Ladders.com发布的研究显示，招聘人员平均只花 6.25 秒浏览应聘者的简历，然后决定他或她是否适合这份工作。如果我们用这 6.25 秒来计算，结果应该是 3.88 小时。如果有 Linkedin 个人资料，审核时间可能只有十分之一秒，因为有大量申请的人会先查看应聘者的照片，然后再继续。
这是一个高级职位，基本工资在 6 万到 8 万英镑之间，外加佣金。现在我们 印度电话号码数据 必须问，什么样的人会申请这个已经有 465 人申请的职位？也许前 100 人认为自己的机会并不渺茫，但第 400 或第 500 个申请者肯定是绝望的。该公司并不是一个知名品牌；事实上，它只运营了两年半。那么为什么会有这么多人申请呢？
工作描述是个问题
职位描述是这种设计不良的招聘流程的根源。这种传统的职位描述无法产生最佳表现者，我从未遇到过一家公司声称要聘用表现最佳者以外的人。即使表现最佳者通过这样的流程申请一次并立即被拒绝，他们也不太可能再次这样做。有一种更好的方法可以减少不合格候选人的数量并吸引表现最佳的人，那就是简单地列出该职位的关键目标。
工作年限和其他必备标准是招聘最佳员工的障碍。我们都曾遇到过和共事过一些工作年限不长但仍能胜任工作的人。如果这家公司能说明他们希望在前 12 个月内取得哪些可衡量的、切实的成果，那么所有候选人就会更清楚地了解工作成功的关键。所有这样的职位都可以分解为 5 到 8 个关键目标。这通常包括一个主要目标、一个子目标、要解决的问题和实际的技术技能，并将采用 SMART（具体、可衡量、基于行动、以结果为导向和基于时间）目标的形式。
求职网站 The Ladders.com发布的研究显示，招聘人员平均只花 6.25 秒浏览应聘者的简历，然后决定他或她是否适合这份工作。如果我们用这 6.25 秒来计算，结果应该是 3.88 小时。如果有 Linkedin 个人资料，审核时间可能只有十分之一秒，因为有大量申请的人会先查看应聘者的照片，然后再继续。
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工作描述是个问题
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