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为此，他们使用一套标准的专家问题来帮助识别员工的领导素质、学习能力和其他素质。例如，公司经常使用霍根测试来评估人员。它包含大约 600 个问题，详细涵盖 3 个领域：

一个人的抗压能力如何，他如何与他人互动，如何对待工作和解决问题。
一个人的关键价值观是目标和兴趣，它们决定了工作满意度水平，是职业发展的驱动力。
一个人无法控制的行为，包括在紧张的情况下。这种行为往往会损害人际关系和事业。
矩阵方法。为了进行评估，您需要创建一个矩阵，其中员工的技能或素质放在一个轴上，他们的能力或生产力水平放在另一个轴上。这种评估人员绩效的方法简化了分析过程，有助于快速识别每个员工工作中的优势和潜在问题。


走极端的方法。研究人员评估员工最强和最弱的技能或性格特征。例如，在评估过程中，会考虑员工表现优异或遇到困难的情况。

这种方法不仅可以识别员工的优势和劣势，还可以指出员工最有效或最不成功的情况。使用极端方法评估人员可以让管理人员了解哪些因素有助于成功以及哪些因素需要关注和改变。

定量方法
评级系统。确定的标准。例如，根据绩效对员工进行评估。对完 特别领导 成任务的质量或速度、计划执行的有效性进行评估。

假设销售部门人员的评级体系将根据成功达成的交易数量来建立：


评估之后，管理层可以比较评级，了解谁领先、谁落后。这简化了有关奖金、晋升或绩效改进措施的决策过程。

关键绩效指标。关键绩效指标有助于衡量员工取得的成就是否符合组织目标。为此，需要为每个团队成员分配与整体业务目标相关的个人 KPI。

每月或每季度一次，我们会监控这些绩效指标，以了解员工距离期望结果还有多远。个人结果评估不仅可以跟踪专家的发展进度，还可以控制履行专业职责的过程。

联合积分制。这是一种现代化的评估体系，通过特定的尺度对员工各方面的绩效进行评估，最后将分数汇总起来。

例如，设计师完成的每个广告创意考核3分，每个版面设计考核4分，每个广告素材考核5分。月末计算总分，对设计师的工作成效做出总结。通过积分评估，可以评估的不仅仅是员工的知识，还有他的具体成果。

测试。这是一种快速评估，以测试、在线问卷或实践作业的形式进行知识测试。使用测试方法进行评估可以客观评估特定行业员工的能力水平。人员评估的结果将作为确定人员是否需要培训或再培训的指标。